2022年2月、NOKIOOは「90分腹落ちセミナー 組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0」を開催いたしました。東京証券取引所が2021年6月にコーポレートガバナンス・コードを改訂し、中核人材の多様性確保を打ち出しました。ESG投資にも注目が集まっている中、女性活躍推進は重要度が今まで以上に高まっています。
セミナーの前半では、「女性活躍2.0」とは何か？これまでの「女性活躍」との違いを交えながらご紹介してきました。後編では、「女性活躍2.0」を実践するためのヒントについて議論を深めていきます。
目次：
- 組織を正しくアップデートする3つの着眼点
これからのマネジメントの定義を更新する
メンバーからリーダーへの移行を適切に支援する
成果を出せる人材のスキル定義を更新し、育成を支援する - 女性活躍は、理想の組織を作るためのプロセスである
小田木 朝子（以下、小田木）：
女性活躍を推進できた結果得られる「ありたい姿」、つまりBeingを描くことができた場合、次は具体的な打ち手を考える必要があります。
前編で整理した通り、女性活躍2.0は「女性活躍」という個別テーマだけにフォーカスするのではなく自社として成果を出すための事業戦略や、自社の求める人物像と目指す姿を実現しなければいけません。その中で、明らかになった現状とのギャップを、女性活躍推進という取り組みの中でどのように寄与するか、と考えます。
1.組織を正しくアップデートする3つの着眼点
小田木：
女性活躍のBeingを描くためのDoingの着眼点を以下のように整理しました。女性活躍だけに留まらず、組織をアップデートしていくために必要な着眼点です。
●これからのマネジメントの定義を更新する
●メンバーからリーダーへの移行を適切に支援する
●成果を出せる人材のスキル定義を更新し、育成を支援する
【これからのマネジメントの定義を更新する～コラボレーション型組織～ 】
小田木：
チームリーダーといった役職があるかどうかに限らず、後輩の面倒を見ている中堅人材も役割としてはマネジメントを担っていると言えます。こういった役割を持つ人をリーダーと言い換えます。
皆さんの組織では、リーダーが疲弊してしまい、組織の中でリーダーの魅力が落ちてしまっていませんか？
リーダーの頑張りに任せるのではなく、リーダーが成果を出すためのスキルアップ支援やノウハウ提供を、組織として更新していく必要があります。その結果、脱・長時間労働で成果を上げる新しいリーダーが増えれば、男女関係なく、資質のある人がリーダーになる組織を実現できるのではないでしょうか。結果として、女性管理職比率という結果にも成果が出てきます。
沢渡 あまね（以下、沢渡）：
組織の中のロールモデルを作っていくことが大事ですよね。疲弊しているリーダーにはなりたくないが、会社が支援してくれる仕組みがあって、チームの成長とともに自分も成長できるのであれば、「私もなりたい」と思う人が増えていきます。
小田木：
そうですよね。変化が激しく多様性を求められるこの時代に「それならなりたい」と思えるリーダーとはどのようなイメージか。私たちはこれまで多くの企業様や人事の方々とこの課題に取り組んできておりますので、リーダー像を3つの要点で定義しました。
1つ目は、「メンバーの個性を引き出し、多様性に変える」。
年齢や働き方、専門性、ライフイベントといった「違い」を「個性」として捉え、メンバーやリーダー自身の強みを活かしていけること。
2つ目は、「コラボレーションでチーム成果を最大化」。
1人でできることに限界があることを理解し、連携によってチームの成果を最大化していく必要があります。リーダーが1人で頑張るのではなく、チームとしてもっと成果を出せるので、そのための技術やスキルを組織として高める必要があります。
3つ目は、「ジョブ型マネジメントをチーム運営の武器に」。
雇用制度としてのジョブ型ではなく、チームの成果に対してどんな期待役割を担ってほしいかを言語化して、合意形成できるスキルがこれからは強く求められると思います。
沢渡：
2つ目に挙げられているコラボレーションについて少し補足します。これからの時代、コラボレーション型のチームを作っていく必要がありますので、それに沿ったマネジメントの形や行動があります。以下の表は、それをまとめたものです。
これだけ見ると大変そうですが、チームで足りていること・不足していることを分析して、チームで成果を出すために何をしていくかを議論します。不足しているものをリーダーではなく、他のメンバーが担ったっていいわけです。リーダーだって、聖人君子でもなくスーパーマンでもない、人間ですから。
【メンバーからリーダーへの移行を適切に支援する 】
小田木：
2つ目の着眼点に移りましょう。女性という観点のみならず、多様なリーダーが増えていかない理由の1つに、「メンバーとリーダーの間に見えない大きな川が流れているのではないか」と考えています。
多くの職場ではメンバーとして評価を受けた人が、リーダーとして登用されていきます。メンバーとしての仕事ぶりを評価されてリーダーになった場合、「メンバーとしての勝ちパターン」でリーダーとしても成果を出そうとしてしまうケースが往々にしてあると思います。
けれども、リーダーの役割は、チームに必要なマネジメントを定義して、1人でやる以上の成果を出すことです。必要な武器も異なれば、求められている行動や知識・技術も異なります。
沢渡：
優秀な選手が優秀な監督とは限らないですよね。
小田木：
そうですよね。メンバーとしての勝ちパターンのまま「もっと頑張る」スタンスでいると、「もう無理です」という状態になってしまい、メンバーから見て「管理職は今まで以上にさらに長時間労働して成果を上げなければいけない」というように見えてしまっているのではなかと。
成果を出すためにもチームで連携する必要があるのですが、この連携には知識と技術が必要になります。メンバーからリーダーへの移行を、リーダーの育成という観点で適切に支援していくことが大事です。
沢渡：
育成とマネジメントの経験をメンバーである時期からしていてもいいですよね。
小田木：
たしかに、一般的にあるマネジメント研修はリーダーになった人が受けるものですが、本当はリーダーになる前に受ける方がいいのかもしれません。やり方が分かれば、「じゃあ、私もやってみよう」という人が増えるかもしれません。
【成果を出せる人材のスキル定義を更新し、育成を支援する】
小田木：
3つ目は成果を出せる人材の育成についてですが、そもそも育成のテーマやカリキュラムが古くなってしまっている、まさに賞味期限が切れてしまっていることもあります。
沢渡：
今はまさにコミュニケーションのやり方が過渡期です。過去の対面ベースでその場にいる人たちだけと繋がればよかった時代から、チャットやオンランミーティングなど分散または非対面でのコミュニケーションでパフォーマンスを上げていく時代に変わりました。
例えば、報連相ってトップダウン型です。トップがテーマを決めて、トップの心地いいやり方で進めて報連相を申し上げるので、基本的に上が答えを持っているという設計です。
でも今は世の中が複雑化していますので、若手や転職してきたばかりの人が答えを持っているかもしれません。雑談や相談といった対話のコミュニケーション、それを対面・非対面に関わらず相互認識を合わせるコミュニケーションが必要です。
「こんなことで相談の時間をとったら申し訳ない」と思ってメンバーが抱え込んでしまい、ある日突然火を噴くといったことがあるわけです。
小田木：
コミュニケーションが大事であるのは今も昔も変わりませんが、もしかしたらコミュニケーションの定義が古くなっているかもしれない。こういった可能性を点検していけば、今ある取り組みの中で、多様な人材がより高いパフォーマンスを発揮できる組織作りができるようになります。
2.女性活躍は、理想の組織を作るためのプロセスである
小田木：
ここまで、成果を出せる人材のスキル定義を更新し、その育成や移行を支援していくという観点でお話してきました。「女性に何をするか」という発想ではなかったですよね。
沢渡：
女性に限らず、組織や個人がどう変わっていくかという話でした。
小田木：
1.0では「女性をどうする」という枕詞ありきの議論だったかと思います。2.0の今は、結果として女性が専門知識や経験を活かしたり、ライフイベント事情も大事にできるようになります。女性も含めた多様な人材が活躍できる組織、パフォーマンスを発揮できる組織をどう作っていくか、という観点で2.0は推進していくものだと思います。
沢渡：
女性活躍は、理想の未来をつくるプロセスと言えますよね。
小田木：
女性活躍は目的ではなく手段だった、ということですね。まとめていただきありがとうございます。
本日は「組織が本気で取り組みたくなる女性活躍2.0」というテーマでお届けしました。女性活躍推進2.0に取り組み、全員活躍が実現できる組織を作っていきましょう。
＜講師＞ 沢渡 あまね
あまねキャリア株式会社 代表取締役CEO／なないろのはな 取締役／株式会社NOKIOO 顧問
日産自動車、NTTデータ（オフィスソリューション統括部）、大手製薬会社などを経て、2014年秋より現業。情報システム部門、ネットワークソリューション事業部門、広報部門などを経験。現在は企業の業務プロセスやインターナルコミュニケーション改善の講演・アドバイザー・執筆活動などを行っている。NTTデータでは、ITサービスマネージャーとして社内外のサービスデスクやヘルプデスクの立ち上げ・運用・改善やビジネスプロセスアウトソーシングも手がける。これまで300を超える企業・自治体・官公庁で、働き方改革、マネジメント変革、組織改革の支援および経営層・管理職・中堅人材の育成も行う。これまで指導した受講生は4,000名以上。 著書「新時代を生き抜く越境思考」「バリューサイクル・マネジメント」「職場の問題地図」「マネージャーの問題地図」「職場の科学」ほか多数。
＜講師＞ 小田木 朝子
株式会社NOKIOO 取締役／経営学修士
ウェブマーケティングの法人営業などを経て、NOKIOO創業メンバーとして参画。教育研修事業担当役員。2011年、中小企業診断士資格取得。2013年、自身の経験を活かし女性の社会参画支援事業『ON-MOプロジェクト』を立ち上げ、会員6,000名を超えるネットワークを育成。2016年12月『一般社団法人 育勉普及協会』を設立。2020年、オンライン教育サービス『育休スクラ』を立ち上げ、経験学習による人材開発・オンラインを活用したキャリア開発とアクティブラーニングを法人・個人向けに提供。グロービス経営大学院修了。
著書「人生の武器を手に入れよう！働く私たちの育休戦略」「仕事は自分ひとりでやらない」。
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●アクティブ・ブック・ダイアローグ®認定ファシリテーター
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